Am Jahresende und nach einem Kongress gibt es immer einen kurzen Moment, wo wir innehalten und Geschehenes Revue passieren lassen. Dies Moment dient ebenfalls dazu einen neuen Anlauf zu nehmen, den Blick nach vorne zu richten und anstehende Herausforderungen mit Engagement und Entschlossenheit anzugehen.

Herausforderungen im Kontext der Unternehmenskultur

Derweil gesellen sich immer wieder hausgemachte und vor allem unnötige Problemherde hinzu, welche oft durch Führungskräfte oder/und Entscheidungsträger einzelnen Dienstzweige hervorgerufen werden. Beispielsweise hat der Verantwortliche de Werkstätten in Luxemburg seinen Mitarbeitern CET-Stunden im Arbeitsplan eingesetzt, ohne vorherige Konsultation der Délégation Centrale, wie dies in der Generalorder N°13 festgelegt ist. Solch ein Vorgehen untergräbt nicht nur den Sozialdialog, sondern beeinträchtigt das Vertrauen der Mitarbeiter in die Fairness und Integrität unserer Obrigkeit.

Des Weiteren bestätigt dieser Fall wieder einmal, dass innerhalb eines Unternehmens, ja sogar einer und derselben EF-Direktion, jeder Dienstzweig sein eigenes Süppchen kocht. Denn im BU-Dienst war die gleiche Angelegenheit mittels Einsetzen von Übergängen geregelt worden.

In einer offenen und fairen Unternehmenskultur – bezeichnet als „Culture juste“ – ist es von höchster Wichtigkeit, dass alle Beschäftigten, unabhängig von ihrer Position, zur Verantwortung gezogen werden. Dies würde nicht nur das Vertrauen der Mitarbeiter stärken, sondern auch das Gefühl der Ungerechtigkeit minimieren, dass häufig nur die unteren Hierarchieebenen zur Rechenschaft gezogen werden, während die oberen Führungsebenen ungeschoren davonkommen.

Torschlusspanik im Dezember

Traditionell war der Dezember ein Monat der Ruhe und des Nachdenkens, jedoch erleben wir in diesem Jahr eine andere Realität. Anstelle der üblichen Besinnlichkeit gibt es einen Druck, der viele Mitarbeiter stresst. Insbesondere die Sorge, um die Zielerreichung führt dazu, dass einige unserer „Leader“ versuchen, Projekte auf Biegen und Brechen noch zum Abschluss zu bringen. Dies wirft die Frage auf, ob die Zielvorgaben während des Jahres kontinuierlich überwacht werden und ob überhaupt von einem proaktiven Management die Rede sein kann.

Wenn auf der Jahreszielgeraden der Druck auf die Mitarbeiter so angezogen werden muss, stellt sich die Frage ob nicht Missmanagement die Wurzel des Übels ist. Es ist unsere Pflicht, hier Mechanismen zur laufenden Überprüfung und Anpassung der Zielvorgaben zu schaffen, um nicht von solcher Torschlusspanik riskieren überrannt zu werden.

Einstellungspolitik der CFL: Chancen und Herausforderungen

Die CFL steht in einer Zeit, in der der Fachkräftemangel in vielen Branchen spürbar ist, vor der Herausforderung, geeignete neue Mitarbeiter zu gewinnen. Besonders gefragt sind Bewerber mit Französischkenntnissen, wobei Kenntnisse der luxemburgischen und deutschen Sprache als Vorteil gelten. Während dieser Ansatz sinnvoll ist, erfordert er eine kritische Überprüfung, um sicherzustellen, dass niemand aufgrund unzureichender Sprachkenntnisse ausgegrenzt wird.

Ungleichheit bei den Einstellungskriterien

Es ist bedenklich, dass Kandidaten ohne gute Französischkenntnisse von der Auswahl ausgeschlossen werden, während französischsprachige Bewerber ein Jahr Zeit erhalten, um Luxemburgisch zu lernen. Diese Regelung führt zu einer Ungleichheit, die sowohl das Potenzial wertvoller Talente als auch die Diversität innerhalb der Organisation gefährdet. Es sollte ein Ziel der Direktion sein, eine integrative und fördernde Umgebung zu schaffen, in der alle Mitarbeiter, unabhängig von ihren aktuellen Sprachkenntnissen, die Möglichkeit haben, sich zu entwickeln.

Anpassung der Ausbildungspläne

Um sicherzustellen, dass neue Mitarbeiter in der Lage sind, ihre Sprachbarrieren abzubauen, müssen die Ausbildungspläne entsprechend angepasst werden. Notwendige Sprachkurse sollten von Anfang an Bestandteil der Einarbeitung sein. Leider haben einige Betriebe es versäumt, einen solchen Plan zu entwickeln, was zu Frustration und Ineffektivität führt. Zudem fehlen oft geeignete französische Texte oder Schulungsmaterialien, was das erfolgreiche Abschließen der Ausbildung in Frage stellt. Warum nicht ein Ausbildungsangebot in den drei Amtssprachen des Landes erstellen?

Auswirkungen auf das Image der CFL

Eine schlechthin unzureichend geplante Rekrutierung kann langfristig negative Auswirkungen auf das Image der CFL haben. Die gut gemeinte Öffnung der Rekrutierungschancen darf nicht dazu führen, dass die Qualität der Bewerber leidet oder Sicherheitsfunktionen gefährdet werden. Da in Zukunft viele der neuen Mitarbeiter Sicherheitsfunktionen übernehmen sollen, ist es von entscheidender Bedeutung, dass die Anforderungen an die Sprachkompetenz nicht vernachlässigt werden.

Es ist daher unerlässlich, dass die CFL ihre Einstellungspolitik überdenkt und reformiert, um jedem Mitarbeiter die gleichen Chancen zu bieten, ohne die Anforderungen zu verwässern. Ein durchdachter Ansatz in der Rekrutierung und Ausbildung wird nicht nur die Qualität der neuen Mitarbeiter sichern, sondern auch das Vertrauen und das Engagement im Team stärken.

Zum Schluss bleibt mir nur noch im Namen der gesamten SYPROLUX-Leitung, Ihnen und Ihren Liebsten besinnliche Feiertage zu wünschen, ein frohes und gesegnetes neues Jahr sowie die notwendigen Nerven, um die anstehenden Herausforderungen gemeinsam anzugehen.

Fränz Duhr

Diesen Artikel teilen