Die Bürde der Reform

Man nehme einen Gesetzestext ausgedacht und niedergeschrieben von Verwaltungsmenschen für Verwaltungsmenschen, man spicke es mit politischen Schlagwörtern à la Kostenneutralität und lasse es dahin dümpeln. Dann bestelle man den vermeintlich einzigen Verhandlungspartner ein, welcher einiges hinzufügt und anderes abschwächt. Am Ende, wen sollte es wundern, kam eine Reform für eine Verwaltung zum Vorschein. Und auch wenn ein erheblicher Unterschied zwischen Staatsbetrieb, Gemeinden und nationalen Gesellschaften besteht, musste diese Reform flächendeckend eingeführt werden. Doch was nicht passt, kann nicht zwangsläufig passend gemacht werden!

Während Papier mehr als geduldig ist,

schlugen sich die Sozialpartner bei der praktischen Umsetzung fast monatelang die Köpfe ein. Es galt Bestehendes zu wahren und Neues so verträglich wie möglich abzufedern. Am Ende war man auf beides Seiten des Verhandlungstisches eigentlich gleichermaßen unzufrieden, das nennt man dann wohl: Kompromiss.

Mit der Umsetzung der Reform und der Annahme der neuen Generalorder 3, zur Laufbahnentwicklung, war für uns als SYPROLUX klar, dass wir noch lange nicht am Ende des Tunnels angelangt waren. So unterstrichen wir in der Dezember Sitzung der Délégation Centrale, dass man nicht an einem breitgefächerten Follow-up des Dossiers vorbei kommt.

Mit dieser Reform säte man Wind und Sturm werden wir ernten.

Mit dem Erstellen der „fiches de postes“ deckte man eigentlich einer der Hauptschwächen des CFL-Managements auf. Bedenkt man die Zeit, die verschiedene Abteilungen brauchten, um ihre Posten zu beschreiben und die teilweise fehlerhaften Schriftstücke, welche geliefert wurden, kann man sich fragen was denn nun überwogen hat: der Wiedermut oder die Inkompetenz Einzelner. Vielleicht haben zu viele „Chefs“, die Reformpläne einfach nicht ernst genommen bzw. unterschätzt. Dass diese mangelhafte Arbeit für Unklarheiten und zu Ungereimtheiten führt in der beruflichen Entwicklung vieler unser Kollegen und Kolleginnen, hatten viele augenscheinlich nicht auf dem Radar. Diese „fiches de poste“ sind Dreh- und Angelpunkt dieser Reform, daher pochen wir als SYPROLUX weiterhin auf die Überwachung, Verbesserung und Aktualisierung dieser Dokumente. Hier müssen die Abteilungen ihre Verantwortung übernehmen.

Vereinfachung und Klarheit: Pustekuchen!

Eigentlich könnte man davon ausgehen, dass Reformen Vereinfachungen und Klarheit mit sich bringen. Pustekuchen! Bestes Beispiel hierfür ist die Bezeichnung „poste à responsabilité particulière“. Bekleidet man solch einen Posten, erhält man zusätzlich zwischen 15 und 22 Punkte in der Lohntüte. Toll! Die Postenbeschreibung ist ausschlaggebend. Kann man nachvollziehen. Man muss aber je nach Laufbahn im vorletzten bzw. letzten Grad sein. Da liegt der Hase schon im Pfeffer. Ganz davon abgesehen, dass im Staatswesen, diese Einschränkung nicht gilt. Und diese Irreführung der Bezeichnung „poste à responsabilité particulière“, wie soll man diese z.B. einem Lokführer oder einem Fahrdienstleiter erklären? Beide haben zwar haufenweise Verantwortung, aber ihre Arbeitsposten tragen nicht die Bezeichnung „poste à responsabilité particulière“, ergo haben sie kein Anrecht auf diese zusätzlichen Punkte. Es geht aber noch perverser. Es kann nämlich auch sein, dass der Kollege einen „pàrp“ bekleidet, samt nötigem Laufbahngrad und trotzdem keine zusätzlichen Punkte erhält, da diese schon auf Grund seiner Laufbahnentwicklung im „alten Regime“ in seiner Lohnberechnung enthalten sind. Setzt man dies in den Kontext von Verantwortung übernehmen, Anerkennung des Mitarbeiters, da ist der Beigeschmack mehr als fade.

Derweil ist ebenfalls nicht klar, auf welche Stellen A/6-Kollegen künftig wechseln können, da dieser mit der Reform abgeschafft wurde. In diesem Zusammenhang kann man sich ebenfalls die Frage stellen, ob ein „formateur“, bzw. „coach“ der Lokführer angesichts seiner Verantwortung bzw. Aus-und Weiterbildung, sprich Qualifikationen in der A-Laufbahn noch richtig angesiedelt ist?

Ähnlich ergeht es unseren Kollegen und Kolleginnen aus der M-Laufbahn, welche über ein „Diplôme de technicien“ verfügen. Welcher dieser Posten nun in eine S/technique-Laufbahn gehört ist derzeit auch nicht klar. Denn alles steht und fällt mit der Postenbeschreibung.

Wo bleibt die Liste der „pàrp“?

Derweil verfügen die Sozialpartner in Bezug auf die „pàrp“ über eine Liste, die Ende Oktober 2015 aufgestellt wurde. Eine aktualisierte Liste wurde trotz wiederholter Nachfrage noch nicht vorgelegt, obschon vom RH manche Kolleginnen und Kollegen darüber informiert wurden, dass sie einen „pàrp“ bekleiden. Als SYPROLUX haben wir Anfang der Jahres nochmals schriftlich eine Liste angefragt, um unseren Kollegen und Kolleginnen Rede und Antwort stehen zu können.

Die CFL-Obrigkeit startet in diesen Tagen ihre CORE2-Kampagne. Eine Ethik und Werte-Charta wird vorgestellt, der Zusammenhalt im Betrieb soll gefördert werden, jeder einzelne Mitarbeiter soll sich mit seinem Unternehmen identifizieren können. Dieser Meinung sind auch wir als SYPROLUX. Aus diesem Grund haben wir auch an der Ausarbeitung dieser Charta mitgewirkt.

Dieser Zusammenhalt und dieses Vertrauen kann aber nur über Zukunftsperspektiven und Klarheit in Bezug der beruflichen Entwicklung eines jeden einzelnen Mitarbeiters erzielt werden.